Proposal Penelitian pada Sistem Penggajian Karyawan Di PT Petrokimia Gresik
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Sejalan dengan perkembangan ilmu dan teknologi dewasa ini, semakin
banyak perusahaan atau instansi yang bermunculan. Pada masa sekarang, suatu perusahaan
sebaiknya dapat bekerja dengan cepat tepat dan benar dengan tingkat ketelitian
yang tinggi agar dapat terus berjalan dan bertahan dalam persaingan yang kompetitif.
Sistem yang dibutuhkan juga harus akurat, tepat waktu dan fleksibel. Hal ini juga
yang akan menunjang kelancaran aktivitasdi perusahaan atau instansi dalam kegiatan
sehari-harinya. Berikut ini adalah pengertian dari sistem itu sendiri:
Sistem
dalam pengertian ialah merupakan istilah dari bahasa yunani “system”
yang artinya adalah himpunan bagian atau unsur yang saling berhubungan secara
teratur untuk mencapai tujuan bersama[1]
Begitu pula dengan penggajian/gaji, yang dalam
hal ini pengertian Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan
yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh
seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Beberapa pengertian tentang gaji atau Balas jasa yang biasanya
diberikan oleh Perusahaan yaitu berupa gaji
Sebagaimana yang dinyatakan [2](Dessler 1998) Dalam bukunya yang berjudul “Sumber Daya
Manusia” mengatakan Gaji adalah uang atau sesuatu yang berkaitan dengan
uang yang diberikan kepada pegawai. Selain itu ia berpendapat pula bahwa pada
kenyataannya sistem pem-bayaran karyawan dapat dibagi menurut pembayaran
berdasarkan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya
bekerja misalnya jam, hari, minggu, bulan dan sebagai-nya serta pembayaran
berdasarkan hasil kinerja, yaitu pembayaran upah/gaji yang didasarkan pada
hasil akhir dari proses kinerja, misalnya jumlah produksi.
Sedangkan
Amstrong dan Murlis (1994)[3]
dalam buku “Pedoman Praktis Sistem Penggajian” berpendapat bahwa gaji diartikan
sebagai bayaran pokok yang diterima oleh seseorang, tidak termasuk unsur-unsur
variabel dan tunjangan lainnya.
(Mangkuprawira, 2003). [4]Dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat
kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk tujuan-tujuan yang hendak
dicapai dan dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang
dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan.
Bagi sebagian pegawai, harapan untuk
mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain
berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi
melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh
masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Mereka akan
merasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan
simbol-simbol status lainnya dari organisasi dimana mereka bekerja.
Dari uraian
di atas dapat dikatakan, bahwa kesediaan pegawai untuk mencurahkan kemampuan,
pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanya
imbalan dari pihak organisasi yang dapat memuaskan kebutuhannya.
[5]Karna
Pegawai/Karyawan adalah sumber daya yang sangat penting dan sangat menentukan
suksesnya perusahaan. Karyawan juga selalu disebut sebagai human capital, yang
artinya karyawan adalah modal terpenting untuk menghasilkan nilai tambah
perusahaan.
Karna mereka
adalah sebagai modal terpenting, fungsi dan peran karyawan selalu bertujuan
untuk memaksimalkan produktivitas dan efisiensi perusahaan melalui cara kerja
yang efektif.
Sebab, bila
karyawan tidak produktif dan tidak efisien, maka karyawan mungkin tidak lagi
menjadi modal terpenting, tapi malah menjadi beban buat perusahaan. Maka dari
itu sejak dari proses rekrutmen sampai dengan proses evaluasi kinerja, para
karyawan harus selalu diingatkan bahwa mereka adalah modal perusahaan, agar
para karyawan memahami makna keberadaan mereka di dalam perusahaan.
Bila persoalan kepemimpinan, komunikasi,
etika, dan etos kerja tidak dijalankan secara benar oleh perusahaan, maka
karyawan berpotensi menjadi pekerja yang tidak efektif, dan mungkin juga
berpotensi menjadi beban perusahaan.
Perusahaan
yang hebat akan selalu merawat kualitas para karyawannya, apakah itu dari sisi
emosi, intelektualitas, ataupun dari sisi keterampilan. Yang terpenting
perusahaan yang hebat selalu berupaya untuk menjadikan setiap karyawannya
sebagai modal, dan menghindarkan para karyawannya menjadi beban perusahaan.
Begitupula
dengan karyawan PT Petrokimia Gresik yang dimana Perusahaan tersebut[6] adalah merupakan perusahaan milik negara yang
berpusat Jl. Jenderal Ahmad Yani- Gresik 61119 dengan produsen pupuk terlengkap
di Indonesia yang memproduksi berbagai macam pupuk, seperti: Urea, ZA, SP-36,
NPK Phonska, DAP, NPK Kebomas, ZK dan pupuk organik yaitu Petroganik.
PT Petrokimia
Gresik juga telah memproduksi produk non pupuk seperti Asam Sulfat, Asam
fosfat, Amoniak, Dry Ice, Aluminum Fluoride, Cement Retarder. Keberadaan PT
Petrokimia Gresik adalah untuk mendukung program Pemerintah meningkatkan
produksi pertanian nasional. Dan pada saat PT Petrokimia Gresik ini sedang
membenahi dan memperbaiki sistem penggajian karyawannya yang dikaitkan dengan
kinerja, sehingga sistem penggajiannya dapat memotivasi kerja dan kinerja kerja
karyawan.
[7]Sistem
gaji/kompensasi yang diterapkan di PT Petrokimia Gresik pada tahun 1980
menganut sistem long life employment
yang diadopsi dari Jepang. Sistem long
life employment ini memberdayakan karyawan sebagai salah satu aset atau capital
dan bukan sebagai salah satu faktor produksi, dimana setelah karyawan memasuki
masa purna tugas (pensiun), karyawan tersebut bisa menikmati hidup dengan
layak tanpa menggantungkan kehidupannya
kepada orang atau kepada keturunannya.
Namun seiring
dengan proses berjalannya waktu sistem long life employment ini ternyata
dirasa semakin memberatkan untuk diterapkan oleh manajemen PT Petrokimia Gresik
terutama dalam kondisi saat ini yang semakin kompetitif dan terjadinya
krisis moneter pada tahun 1997.
Dengan kondisi tersebut maka, manajemen PT
Petrokimia Gresik pada awal tahun 2007 menggulirkan sistem remunerasi baru,
yang berangkat dari adanya masalah bahwa kompensasi yang diterima karyawan saat
ini masih bersifat sama rata terhadap eselonisasi atau jenjang jabatan
yang sama dan belum dikaitkan dengan kinerja (performance) unit kerja atau
individu sehingga tidak ada perbedaan antara karyawan yang mempunyai kinerja
baik dengan yang tidak baik dan belum mencerminkan keadilan.
Hal
ini didukung dengan adanya beberapa karyawan berstatus staf dalam struktur
organisasi PT Petrokimia Gresik mendapat
kompensasi kurang lebih sama dengan karyawan yang mempunyai jabatan struktural,
sehingga hal ini mencerminkan ketidak adilan diantara sesama karyawan yang setingkat.
Karyawan yang berstatus staf pada umumnya. terdiri dari karyawan menjelang
pensiun, karyawan yang melanggar disiplin, karyawan yang tidak mempunyai tempat
dalam organisasi, karyawan yang sakit, karyawan yang di kembalikan ke Biro
Personalia karena kinerjanya buruk.
[8]
Bagi organisasi /perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi
mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan
kesejahteraan pegawainya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak
memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja
pegawai, bahkan dapat menyebabkan pegawai yang potensial keluar dari
organisasi.
Jadi intinya adalah setiap Perusahaan/Badan Usaha selalu
membutuhkan faktor tenaga kerja manusia, dalam hal ini adalah karyawan. PT
Petrokimia Gresik misalnya, yakni merupakan salah satu Perusahaan Milik Negara
yang bergerak dibidang Produksi dan Distribusi Pupuk. Yang dimana persoalan
tentang Sistematika penggajian adalah merupakan suatu hal yang tepat untuk
memicu kualitas kerja dan kinerja karyawan,
B. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana Sistem Penggajian Karyawan yang diterapkan di PT Petrokimia
Gresik ?
2. Unsur-Unsur apa saja yang terkait dalam Sistem Penggajian
karyawan di PT Petrokimia Gresik?
C. TUJUAN PENELITIAN
1. Yakni
bertujuan untuk mengetahui sistem penggajian karyawan di PT Petrokimia gresik.
2. Bertujuan
untuk mengetahui Unsur-Unsur apa saja yang terkait dalam Sistem
Penggajian pada karyawan di PT Petrokimia Gresik.
D. PENELITIAN TERDAHULU
Dari hasil penelitian diperoleh[9]:
1. Pembayaran
Gaji/Upah di Kebun Adolina dilakukan berdasarkan Daftar Golongan Karyawan
dimana masing-masing karyawan akan memperoleh besar gaji yang sesuai dengan
golongannya.
2. Teknis
pembayaran Gaji/Upah di Kebun Adolina pelaksanaannya dua kali dalam satu bulan,
di mana pembayaran pertama dan kedua disebut:
a.
Panjar Gaji (Remise I) yakni: sebesar 30% Gaji
Pokok yang dibayarkan pada pertengahan bulan berjalan.
b. Rampung
Gaji (Remise II) yakni: dibayarkan pada akhir bulan/awal bulan berjalan. Semua
pekerjaan yang dilemburkan atau dipremikan dibayar pada saat rampung gaji.
3. Target
perusahaan terhadap sistem penggajian yang ada adalah Keadilan serta Kepuasan
bagi keryawan sehingga dapat memiliki keloyalan yang tinggi pada perusahaan,
juga mengharapkan pencapaian target produksi yang optimal, serta meningkatkan
kedisiplinan kerja karyawan.
4. Permasalahan
mengenai penggajian karyawan datang dari harapan karyawan terhadap perusahaan
untuk meningkatkan pendapatan mereka karena desakan kehidupan yang semakin
berat.
E. GUNA PENELITIAN/MANFAAT PENELITIAN
1. Guna:
yakni untuk salah satu pra-syarat
mendapatkan gelar S1.
2.
Adapun manfaat
yang ingin dicapai dari penelitian yang dilaksanakan ini
adalah:
a.
Manfaat
teoritis:
Dapat menambah wawasan pengetahuan
mengenai bagaimana tata cara
pengolahan sistem penggajian terhadap karyawan di sebuah
organisasi atau perusahaan.
b.
Manfaat
praktis:
Diharapkan hasil penelitian ini dapat
dijadikan sebagai bahan
pertimbangan oleh para Manajer agar dapat tepat, cepat,
efektif dan efisien dalam membuat system, khususnya system penggajian karyawan.
F. KERANGKA TEORITIK
1. Sistem Gaji/kompensasi Dan Kinerja.
Asumsi menggunakan metode ini yakni, karena umumnya para pegawai atau
karyawan mengharapkan bahwa kinerja yang mereka lakukan akan dihubungan dengan
imbalan yang diperoleh dari organisasi.
[10]Simamora (1995) mengemukakan hubungan yang dirasakan tersebut dapat
ditinjau berdasarkan langkah-langkah yang diawali yaitu para pegawai/karyawan
menentukan pengharapan-pengharapan mengenai gaji/kompensasi yang diterima
apabila level kinerja tertentu dicapai.
Pengharapan-pengharapan
tersebut kemudian akan menentukan tujuan dan tingkatan kinerja di masa yang
akan datang. Selanjutnya, para pegawai/karyawan yang mencapai level kinerja
yang diinginkan mengharapkan level kompensasi tertentu. Setelah itu pihak
manajemen mengevaluasi dan memberikan imbalan terhadap pencapaian level kinerja
dengan level kompensasi tersebut.
Pada langkah selanjutnya, para pegawai atau karyawan akan mempertimbangkan
hubungan antara kinerja yang telah diberikan kepada organisasi dengan imbalan
yang diterima, dan kesetaraan akan hubungan tersebut. Sebagai langkah terakhir
dari proses ini, pegawai/karyawan perlu menentukan tujuan-tujuan dan
pengharapan berdasarkan pengalaman sebelumnya di dalam organisasi. Apabila pegawai atau karyawan melihat bahwa
kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan diberikan imbalan oleh
organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu berlanjut di masa
depan.
Dengan demikian, para pegawai/karyawan akan menentukan level kinerja yang
lebih tinggi mengharapkan level gaji yang lebih tinggi. Sebaliknya, apabila
karyawan atau pegawai memperkirakan hubungan yang lemah antara kinerja dan
imbalan maka mereka mungkin akan menentukan tujuan-tujuan minimal untuk
mempertahankan kinerja mereka, tetapi tidak melihat perlunya untuk menonjol dalam
posisi-posisi mereka.
Untuk lebih memperjelas mengenai sistem penggajian kepada karyawan,
karena kinerja yang dilakukan, secara ringkas dapat dilihat melalui gambar
berikut ini.
[11]Gambar 1. Proses hubungan antara
imbalan, kompensasi, (gaji) yang diterima pegawai/karyawan dengan kinerja
pegawai/karyawan.
Simamora (1995) mengemukakan bahwa agar para karyawan atau pegawai
merasa bahwa imbalan (kompensasi) dikaitkan dengan kinerja, maka terdapat dua
kondisi yang harus dipenuhi, yaitu:
a. Pertama, hubungan
antara kinerja dan imbalan harus kelihatan dengan jelas pada anggota-anggota
organisasi.
b. Kedua, tingkat
kepercayaan yang memadai haruslah ada antara para pegawai/karyawan dengan
manajemen organisasi. Karena kepercayaan adalah prasyarat yang perlu untuk sifat-sifat motivasional
dari sistem kompensasi.
Karena, apabila pegawai/karyawan tidak mempercayai bahwa manajemen
sungguh-sungguh memberikan imbalan yang dijanjikan untuk kinerja yang efektif,
para pegawai/karyawan tidak akan terdorong untuk bekerja secara efektif. Oleh karena itu, penggunaan program atau
sistem insentif (penambahan kompensasi) dalam upaya meningkatkan kinerja
membutuhkan kaitan yang jelas dan terlihat antara kinerja dan kompensasi serta
iklim kepercayaan antara orang-orang yang bekerja dan orang-orang yang
memberikan imbalan.
G. KONSEPTUALISASI
Konseptualisasi
adalah proses pembentukan konsep dengan bertitik tolak pada gejala-gejala
pengamatan yang prosesnya berjalan secara induktif, dengan mengamati
sejumlah gejala secara individual, kemudian merumuskannya dalam bentuk
konsep.
1. System:
System adalah himpunan bagian
atau unsur yang saling berhubungan secara teratur untuk mencapai tujuan
bersama.
2. Penggajian:
Penggajian adalah imbalan atau kompensasi yang berupa uang atau sesuatu yang berkaitan dengan kinerja dan diberikan kepada pegawai.
3. Karyawan.
Karyawan adalah Sumber Daya Manusia yang sangat
penting dan sangat menentukan atas suksesnya sebuah perusahaan. Karyawan juga selalu disebut sebagai human
capital, yang artinya karyawan adalah modal terpenting untuk menghasilkan nilai
tambah perusahaan.
4. PT Petrokimia.
PT Petrokimia adalah merupakan perusahaan milik negara yang
berpusat Jl. Jenderal Ahmad
Yani Gresik dengan produsen pupuk
terlengkap di Indonesia.
5. Gresik.
Gresik adalah salah satu kota yang berada diNegara Indonesia dan
terletak di profinsi jawa timur, kota Gresik juga dijuluki sebagai “Kota
Berhias Iman” karena terkenal dengan kebersihan lingkungan dan kerapianya, Kota
Gresik juga mempunyai kode Pos 61119.
Jadi pada
prinsipnya, gaji terhadap karyawan disini ditentukan oleh penilaian jabatan,
yang dilakukan dengan membandingkan antara suatu tugas/jabatan dengan jabatan
lainnya. Dari perbandingan tersebut akan diperoleh nilai masing-masing jabatan
yang merupakan nilai relatif suatu jabatan terhadap lainnya.
Sesuai dengan
tujuannya, maka hasil penilaian jabatan akan digunakan untuk menyusun sistem
gaji; sehingga untuk kepentingan tersebut perlu diketahui karakteristik
pekerjaan yang dapat dikompensasikan.
Karakteristik-karakteristik
tersebut lazim disebut sebagai “faktor-faktor jabatan” (job factors). Jadi
karyawan yang akan di beri kompensasi/gaji dalam suatu penilaian jabatan adalah
faktor-faktor jabatan. Biasanya obyek jabatan yang diperbandingkan diperinci dalam
sejumlah faktor; semakin banyak jumlah faktor, akan makin memberikan hasil yang
lebih.
Pada umumnya
masing-masing faktor memiliki nilai kepentingan yang berbeda-beda; untuk
menyatakan perbedaan ini masing-masing faktor perlu diberikan “bobot”
sesuai dengan nilai kontribusinya terhadap Perusahaan. Kontribusi yang dimaksud
disini dapat memberikan pengertian yang bermacam-macam tergantung dari
kebijakan yang diambil oleh Perusahaan. Akan tetapi pada umumnya bobot-bobot
faktor tersebut disesuaikan dengan manfaat yang diperoleh Perusahaan yang
bersangkutan, khususnya didalam mencapai tujuan Perusahaan.
Karena
penilaian jabatan sifatnya merupakan perbandingan, maka faktor-faktor yang
digunakan harus merupakan ciri utama pada seluruh (sebagian besar) tugas/jabatan
yang digunakan sebagai pedoman untuk menilai seluruh jabatan pada struktur
organisasi yang telah ada (direncanakan untuk dibuat). Dengan lain perkataan,
masing-masing nilai kompensasi dibandingkan berdasarkan faktor-faktor yang
terdapat dalam seluruh jabatan.
H. OPERASIONALISASI
Operasional
merupakan salah satu instrumen dari riset karena merupakan salah satu tahapan
dalam proses pengumpulan data. Definisi dari operasional menjadikan konsep yang
masih bersifat abstrak menjadi operasional yang memudahkan pengukuran variabel
tersebut. Sebuah
definisi operasional juga bisa dijadikan sebagai batasan pengertian yang
dijadikan pedoman untuk melakukan suatu kegiatan atau
pekerjaan penelitian.
Operasionalnya seperti ini menggunakan sistem Penggajian/Tunjangan
yang merupakan informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi
kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan
perencanaan kompensasi.
Jadi selain dari aspek
perlindungan dan kesejahteraan seperti pemberian asuransi, program pensiun yang
umumnya diberikan Perusahaan dan dikelola oleh Instansi lain, memiliki
kaidah-kaidah yang telah diatur oleh Perundangan Ketenagakerjaan tetapi tidak
selaras dengan sistem gaji yang dianut oleh Perusahaan.
Untuk itu
adalah sangat bermanfaat bila Perusahaan menerapkan Sistem Gaji yang komprehensif,
baik dari sisi jabatan, atau aturan dari Pemerintah maupun untuk menciptakan kepastian
dan kewajaran/ (Fairnesses) bagi
Karyawannya serta setara untuk jenis dan skala Perusahaan yang serupa.
I. METODOLOGI PENELITIAN
1.
Pendekatan
Dan Jenis Penelitian
Dalam melakukan sebuah penelitian banyak macam metode yang digunakan oleh
peneliti yang sesuai dengan permasalahan, tujuan dan kegunaan dari pneliti itu
sendiri. Sehingga penelitian itu bisa dianggap valid dan dapat dipertanggung
jawabkan kebenarannya secara ilmiah dan profesioanal.
[12]Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kualitatif. Metode ini
dapat diartikan sebagai prosedur pemecahan masalah yang diselidiki, dengan
menggambarkan atau melukiskan keadaan obyek penelitian pada saat sekarang
berdasrkan fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana adanya. Pendekatan ini
memusatkan pada penemuan fakta-fakta sebagaimana keadaan sebenarnya.
[13]Menurut
Lexy J. Moleong dengan mengutip pendapatnya Bogan dan Taylor yang
mendefinisikan metodologi kualityatif sebagai prosedur penelitian yang
menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari
orang-orang dan perilaku yang dapat diamati.
Azwar memaparkan sedikit dalam bukunya metode penelitian bahwa jenis
penelitian yang digunakan sdalah penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif
dalam melakukan analisis hanya sampai pada taraf deskripsi,
yaitu menganalisa dan menyajikan fakta secara sistematik sehingga dapat
lebih mudah untuk dipahami dan disampaikan.
Jenis penelitian yang digunakan peneliti
dalam penelitian ini adalah jenis penelitian Deskriptif artinya melukiskan
variabel-variabel, antara lain:
1.
Mengumpulkan
Informasi Actual secara rinci yang melukiskan gejala yang ada.
2.
Mengidentifikasi
masalah atau memeriksa kondisi dan praktek-praktek yang berlaku.
3.
Membuat
perbandingan dan Evaluasi.
4.
Menentukan apa
yang dilakukan oleh orang lain dalam menghadapi masalah yang sama dan belajar
dari pengalaman mereka untuk menentukan rencana dan kepuasan yang akan
mendatang.
2.
Objek
Penelitian
Adapun lokasi penelitian yang dipakai
dalam peneitian kali ini adalah di PT. Petrokimia Gresik, yang berada di Jl. Jenderal Ahmad Yani 61119.
3.
Jenis Dan
Sumber Data
[14]Menurut
Lexy J. Moleong dengan mengutip pendapatnya Lofland sumber data utama dalam
penelitian Kualitatif adalah kata, tindakan, dan selebihnya adalah kata
tambahan seperti dokumen dan lain-lain.
a.
Jenis Data
Data
ini dapat diperoleh dari hasil permintaan keterangan kepada pihak yang memeberi
keterangan. Diantaranya berupa jawaban-jawaban atas pertanyaan yang diajukan
kepada pengurus melalui wawancara langsung dengan Manager SDM dan Karyawan PT.
Petrokimia Gresik.
Sedangkan sumber data pada penelitian ini ada dua,
yaitu:
1.
Data Primer
Hampir
semua data dalam penelitian ini adalah data primer adalah data primer, karena
digali langsung dari informan, kecuali data-data kepustakaan yang dapat diletakan
sebagai data sekunder. Data primer dapat dilakukan dengan cara Observasi dan Wawancara,
wawancara pada Karyawan dan Manajer SDM, dalam hal ini data yang akan diteliti
adalah sistem penggajian karyawan PT Petrokimia Gresik.
2.
Data Sekunder
Sedangkan
data sekunder, data ini bersumber dari bahan bacaan, wawancara langsung dengan
staf-staf yang lain. Data yang diteliti adalah gambaran umum tentang obyek
penelitian, meliputi sejarah berdirinya PT. Petrokimia, siapa pendirinya, apa tujuan
dan profil PT. Petrokimia, saran dan prasarana, dan struktuk kepengurusan.
b.
Sumber data
Untuk melengkapi data-data diatas, maka sumber data
yang dipakai oleh peneliti adalah sebagai berikut:
1)
Sumber Data
Primer,
Data yang diperoleh peneliti dari informan, informan
adalah orang-orang yang memberi informasi tentang segala yang terkait dengan
penelitian.
2)
Sumber Data
Sekunder,
Sumber data yang diperoleh dari dokumen, yaitu
berupa tulisan atau catatan yang berhubungan dengan masalah-masalah yang
dibahas dengan penelitian.
Beberapa diantaranya mengetahui tentang letak Geografis,
latar belakang, struktur pegawai, pembagian kerja serta data-data yang ada
kaitannya dengan penelitian.
4.
Tahap-Tahap
Penelitian
Usaha mempelajari penelitian Kualitatif tidak
terlepas dari usaha untuk mengenal tahap-tahapnya. Tahap-tahap penelitian ini
nantinya akan memberikan gambaran tentang keseluruhan pengumpulan data,
analisia data, sampai pada penulisan laporan.
Tahap-tahap penelitian ini terdiri dari:
1.
Tahap Pra
Lapangan
Ada tujuh kegiatan yang harus dilakukan oleh
peneliti dalam hal ini, dengan pertimbangan yang perlu dipahami yakni etika
penelitian, kegiatan, dan prtimbangan tersebut diuraikan sebagai berikut:
a.
Menyusun
Perancangan Penelitian
Dalam konteks ini peneliti terlebih dahulu membuat
permasalahan yang akan dijadikan obyek penelitin, kemudian membuat matrik
usulan penelitian hingga membuat proposal.
b.
Memilih
Lapangan Penelitian
Sebelum peneliti menetapkan/menentukan lapangan
sasaran penelitian mempertimbangkan kesesuaian, kenyataan yang berada dilpangan
dengan rencana penelitian.
c.
Mengurus Surat
Penelitian
Setelah meneliti membuat usulan penelitian dalam
bentuk proposal, kemudian mengurus izin bagi pelaksana penelitian. Dalam hal
ini peneliti juga tidak mengabaikan mengurus perizinan kepada ketua jurusan,
dekan fakultas instansi terkait dan lain-lain.
d.
Meneliti
Keadaan Lapangan
Tahap ini sebelum sampai pada penyikapan bagaiman
peneliti masuk dilapangan, dalam arti mengumpulkjan data yang sebenarnya. Pada
tahap ini barulah merupakn orientasi lapangan, namun dalam hal ini sendiri
setelah melakukan penjajakan barulah penelitri meninjau kelapangan, dengan cara
datang langsung ke tempat yang akan diteliti dengan berbincang-bincang dengan
mengurus serta mulai mengajukan beberapa pertanyaan awal sehubungan dengan
judul penelitian sekaligus melakukan Observasi.
5.
Teknik
Pengumpulan Data
Pengumpulan
data adalah suatu proses pengadaan data primer untuk keperluan penelitian,
karena pada umumnya data yang dikumpulkan digunakan untuk menguji hipotesa yang
telah dirumuskan.[15]
Ada berbagai
macam teknik pengumpulan data dalam proses penelitian, tetapi teknik
pengumpulan data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini terdiri dari:
a.
Observasi
Observasi
ialah alat pengumpulan data yang dilakukan cara mengamati dan mencatat secara
sistematis tentang gejala – gejala yang diselidiki[16].
Penggunaan
observasi sebagai teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dimaksudkan untuk
melengkapi data yang tidak dapat digali dengan studi dokumentasi. Observasi
dilakukan untuk memperoleh informasi tentang kelakuan manusia seperti terjadi
dalam kenyataan.[17]
Dengan menggunakan observasi peneliti dapat mendapatkan tentang :
1)
Lokasi,
2)
Fasilitas.
3)
Pengamatan lainnya Yang berfungsi sebagai penyempurnaan hasil
penelitian.
b.
Interview ( wawancara)
Sebagaimana teknik Observasi, penggunaan Interview sebagai teknik
pengumpulan data dalam penelitian ini juga dimaksudkan untuk melengkapi data
yang tidak dapat digali dengan studi dokumentasi sebagai teknik pengumpulan
data utama.
Wawancara adalah merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar
informasi dan ide melalui Tanya jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna
dalam suatu topik tertentu.
c.
Dokumentasi
Dokumentasi berasal dari kata dokumen yang berarti catatan
peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau
karya – karya monumental dari seseorang.
Teknik ini digunakan penulis untuk mengumpulkan data tentang
keadaan management perusahaan (obyek penelitian) baik keadaan management dan
karyawan.
6.
Teknik Analisis Data
Analisis data
adalah proses penyederhanaan data kedalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan di
interprestasikan.[18]
Analisis data dilakukan setelah proses pengumpulan data diperoleh, yang mana
analisis data bertujuan untuk mengetahui sistem penggajian karyawan di PT
Petrokimia Gresik.
Dalam
penelitian ini, teknik analisis yang digunakan peneliti ialah teknik analisis
SWOT (Strengh, Weakness, Opportunity, Treath) yang artinya analisis dari hasil
penelitian ini dari factor kelemahan, kekuatan, peluang dan ancaman yang ada
dalam obyek penelitian.
7.
Teknik Keabsahan Data
Teknik
keabsahan data merupakan dasar Obyektifitas hasil yang dicapai dalam
penelitian, untuk memeriksa data yang dikumpulkan. Dalam penelitian ini dimana
peneliti memakai pendekatan kualitatif, untuk memeriksa keabsahan data yang
dikumpulkan peneliti. Teknik yang digunakan oleh peneliti, dapat dilihat pada
penjelasan teknik keabsahan data sebagai berikut:
a.
Reliability, kemampuan
sistem untuk menjadikan kenyataan, terlaksana untuk perwujudan sesuatu menjadi
nyata dan ada.
b.
Emphaty, kemudahan dalam melakukan hubungan komunikasi yang baik dan
memahami kebutuhan karyawan.
c.
Tangibles, fasilitas fisik, perlengkapan, karyawan dan
sarana komunikasi.
d.
Ketekunan pengamatan. Ketekunan dilakukan dengan maksuk untuk
menemukan cirri-ciri dan unsur-unsur dalam situasi yang relevan dengan
persoalan atau isu yang sedang dicari dan memusatkan diri pada hari-hari
tersebut secara rtinci.[19]
e.
triangulasi. Pemeriksaan
keabsahan data yang menggunakan sesuatu yang lain diluar data itu untuk
keperluan pengecekaan atau sebagai pembandingan data itu.[20]
8.
Sistematika Penelitian
Sistematika penelitian antara lain :
1.
Bab I PENDAHULUAN berisikan antara lain : latar belakang
penelitian, rumusan masalah, Tujuan penelitian, Kegunaan atau manfaat
Penelitian, Definisi konsep,
2. Bab II KERANGKA TEORITIK berisikan antara lain : 1. Penelitian terdahulu
yang relevan 2. Kerangka teori.
3. Bab III METODE PENELITIAN berisikan antara lain : Pendekatan Dan Jenis
Penelitia, sasaran Penelitian, Tahap – Tahap Penelitian, teknik pengumpulan
data, teknik analisis data, teknik keabsahan data,
4. Bab IV HASIL PENELITIAN berisikan antara lain: Gambaran Umum Obyek Penelitian, Penyajian Data, Pembahasan Hasil Penelitian (Analisis Data) berisikan antara lain: gagasan peneliti,
keterkaitan antara kategori / teori terhadap teori dan temuan sebelumnya, serta
penafsiran dan penjelasan dari teori / temuan.
5. Bab V PENUTUP. pada bab ini dibahas mengenai kesimpulan dari seluruh
pembahasan hasil teoritis dan
praktis yang telah disajikan pada
bab-bab sebelumnya. dan saran-saran sumbangan pemikiran seperlunya dari
penulis.
6. SITEMATIKA PENELITIAN
7.
DAFTAR PUSTAKA.
DAFTAR
PUSTAKA
Amstrong, Murlis, 1994, Pedoman Praktis Sistem Penggajian, jakarta: PT pustaka
binama pressindo. Hal: 7
Dessler, Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga 1998. Hal: 85
Djajendra, “Karyawan Adalah Modal
Terpenting Perusahaan Untuk Menghasilkan Nilai Tambah Perusahaan.”. Artikel
manajement SDM. Hal: 3
Hadari Nawawi
dan Mimi Maurtini, pengertian
penerapan, Jakarta: Gajah
Mada University Press,1996, hal.73
Ilham, nur, 2007, Dampak Konpensasi
Terhadap Kinerja Karyawan. Tesis: UPN veteran Jatim. Hal: 4-5
Lexy j. Moleong,
Metodelogi penelitian kualitatif, Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada, 2002, hal. 86
Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan Kedua. Ghalia Indonesia.
Jakarta. Hal: 33-34
Margareta, sarah, 2008, SKRIPSI: Sistem
Penggajian Karyawan Tetap, Harian Di Kebun Kelapa Sawit Adolina-PTP Nusantara
IV Kabupaten Serdang Bedagei Medan. Unifersitas Sumatra Utara: Medan. Hal: 91-92
Martoyo, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Edisi 4, BPFE. Hal: 125
Masri Singurimbun, sopfyan Efendi, Metode Penelitian Survei,
Jakarta: LP3Es,1989, hal. 263
Simamora, 1995. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta: STIE YKPN. Hal: 66-68
S.Nasution, Metode
Research Penelitian ilmiah, Jakarta: bumi aksara,1996, hal:106
Suharsimi Arikunto,prosedur penelitian suatu pendekatan praktek,
jakarta: Rieneka Cipta,1992, hal.205
http://ariebrain.wordpress.com/2010/03/06/sistem/
http://www.petrokimia-gresik.com/
[3]Amstrong, Murlis, 1994, Pedoman Praktis Sistem Penggajian, jakarta: PT pustaka
binama pressindo. Hal: 7
[4] Mangkuprawira,
Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan
Kedua. Ghalia Indonesia. Jakarta. Hal: 33-34
[5] Djajendra, “Karyawan Adalah Modal Terpenting Perusahaan Untuk
Menghasilkan Nilai Tambah Perusahaan.”. Artikel manajement SDM. Hal: 3
[7] Ilham, nur,
2007, Dampak Konpensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Tesis: UPN veteran
Jatim. Hal: 4-5
[9] Margareta,
sarah, 2008, SKRIPSI: Sistem Penggajian Karyawan Tetap, Harian Di Kebun
Kelapa Sawit Adolina-PTP Nusantara IV Kabupaten Serdang Bedagei Medan. Unifersitas Sumatra
Utara: Medan. Hal: 91-92
[12] Hadari Nawawi dan Mimi
Maurtini, pengertian penerapan, ( Jakarta: Gajah Mada University
Press,1996),hal.73
[13] Lexy j. Moleong, Metodelogi penelitian kualitatif, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2002),
hal. 86
[14] Lexy j. Moleong, Metodelogi penelitian kualitatif, (Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada, 1997), Hal: 17
[15] Lexy j. Moleong, Metodelogi penelitian kualitatif, (Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada, 1997), hal. 103
[17] Suharsimi Arikunto,prosedur penelitian suatu pendekatan praktek,
(jakarta: Rieneka Cipta,1992),hal.205
[19] Lexy j. Moleong, Metodelogi penelitian kualitatif, (Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada, 1997), hal. 177
[20] Ibid, hal: 178
Comments