الاتصال والدوافع في المنظمة

blogger templates

الفصل الاول

مقدمة

في هذا الفصل سوف نتحدث عن تحفيز الناس الذين يعملون داخل المنظمة, كما ذكر في بعضمختلف المحادثات التي ان التحفيز هو أحد العناصر الأساسية في عمل الشخص. التحفيز هو عملية نفسية. ومع ذلك، هذا لا يعني أن التحفيز هو العنصر الوحيد الذي يمكن أن يفسر وجود عمل الشخص.

وانه يمكن أن الدوافع او الحوافز والاحتياجات أو التشجيع جعل الشخص يعمل. جميع الناس لديهم هذه الحاجة، وتختلف احتياجات وليست في النوع الواحد، ولكن هناك أنواع كثيرة وحتى مئات الاحتياجات، من التي تتراوح بين البسيطة إلى المتنوع.



الفصل الثاني

البحث

أ‌. الاتصال التنظيمي والتحفيز

1. تعريف المنظمة

المنظمة هو الهيكل التي تم إنشاؤها من خلال الاتصالات. الناس يتواصلون لتحقيق الأهداف الفردية والأهداف الجمعية. ولذلك تستخدم الاتصالات لتحقيق وظائف مهمة في المنظمة. ويبدو أيضا عملية الاتصال في مجموعة متنوعة من النواتج الهيكلية، مثل علاقات السلطة، والأدوار، و شبكات الاتصالات. كل العناصر والنتيجة الاجمالية من التفاعل بين الأفراد وبين الجماعات داخل المنظمة, بدوره،
يؤثر على التفاعلات داخل المنظمة في المستقبل.[1]

هناك الآراء والاقوال حول ما هو المقصود من المنظمة. شين (1982) يقول إن
المنظمة هي وجود تنسيق وترشيد الأنشطة لعدد من الناس
تحقيق بعض الأهداف المشتركة.[2]


ب. تعريف التحفيز

وهو من الكلمة اللاتينية movere ومعناه التحريك.[3]هناك الصيغ المختلفة لشروط التحفيز، مثل :التحفيز هو الاستعداد لتنفيذ جهود عالية، لتحقيق الاهداف التنظيمية، والتي هي مشروطة من قدرة هذه الجهود، من أجل تلبية الاحتياجات الفردية الخاصة. (روبنز وغيره، 1999:50).

سلوك الرجل يمكن دراستها من خلال التفاعل أو الاعتماد على عنصر التحفيز والأهداف[4] قال Luthans Fread هناك ثلاثة عناصر أساسية هي التي تحتاج إلى التحفيز والتشجيع وهذا الغرض. التحفسز هو أحيانا وغالبا ما يستخدم مصطلح بالتناوب مع مصطلحات أخرى، مثل الاحتياجات والرغبات و التشجيع. التحفيز [5]
قد تغير إذا كان هناك العوامل التي تتسبب، من بين أمور أخرى :

1. الرضا على الاحتياجات

2. إعاقة تلبية الاحتياجات

3. فرق المعرفة

4. قوة زيادة التحفيز[6]

الغرض من التحفيز هو تعزيز الروح المعنوية ومعنويات الموظفين، وزيادة
معنويات الموظفين والرضا الوظيفي، وتحسين إنتاجية الموظفين،
وتحسين الانضباط ومستويات الأدنى من الغياب، وخلق الغلاف الجوي وعلاقات اعمال جيدة، وما إلى ذلك.

ولنبحث النظريات الدافعية واحدا بعد واحد على النحو التالي:[7]

ب. النظريات الدافعية او التحفيزية[8]

1. نظرية التسلسل

قال ماسلو (1943) اننا نحتاج إلى خمس فئات، وهي :الفسيولوجية، والسلامة أو الأمن، أو الشعور بالانتماء الاجتماعي، والتقدير، وتحقيق الذات.[9] نظر رض ماسلو دوافع الفرد باعتباره سلسلة من الاحتياجات. الاحتياجات الفسيولوجية النفسية هي الاحتياجات الأعلى، ولكن عند النفسي تحقيق الذات او النفس
مهم جدا لكل فرد.[10]

2. نظرية أرج (ERG)

قال ارديفار (1972) يعرض ثلاث فئات من الاحتياجات: الوجود (existence) و الربط (reladnes)، والنمو(growth). الحاجات المادية العطش والرغبة، وكذلك مثل المرتبات وبيئة عمل سارة. ضرورة تضمين الروابط
العلاقات مع الناس الذين هم مهم بالنسبة لنا، كأعضاء الأسرة والأصدقاء، وقادة في مكان العمل. الحاجة للنمو وتشمل لدينا رغبة في أن تكون منتجة وخلاقة من خلال توجيه جميع القدرة.

الاحتياجات التي قدما ارديفال بواسطة هذه الحقيقة هناك نظرية شائعة طرحها
ماسلو. ومع ذلك، ERG نظرية أكثر دقة الوصف. على الرغم من كونها
هناك نوعان من جميع الجوانب المختلفة لنظرية ماسلو ارديفال، وهي :

أ‌. فكرة غير المدرجة في نظرية ارديفال. وقال ان الحاجة وليس وجود الحد قد يكون التأثير قويا، ولكن ربما غيرها من فئات الاحتياجات لا يزال مهما في توجيه
السلوك لتحقيق الأهداف.

ب‌. رغم أن حاجة غير الملباة، والحاجة مستمرة كما هو التأثير في القرار, على سبيل المثال : قد تتلقى مرتبات كافية وظيفة كبيرة وآمنة، ولكن لا تزال تريد زيادة،
على الرغم من ضرورة وجود يبدو أنه قد تم الوفاء بها.

3. نظريات الدافعية الصحية

قال هرزبرج 1966 انه تحديد العوامل التي تؤثر على التحفيز في المنظمات. في
المنظمة هناك مجموعتان من الأنشطة التي تلبي احتياجات الإنسان وهي : الاحتياجات المتصلة بالرضا الوظيفي والاحتياجات المرتبطة لعدم الرضا الوظيفة.[11]

الرضا الوظيفي هو الدافع الأساسي، وفقا لنظريته، فإنها تشعر بالقلق مع الوظيفة
الخاصة بها. على العكس، يرتبط أساسا إلى عدم الرضا مرضية ويساور أعضاء لمنظمة والاحتفاظ بها داخل المنظمة، وذلك مع البيئة.[12] وهكذا
للحفظ على الموظف أو المدير يجب الانتباه إلى العوامل الصحية. ولكن لجعل الموظفين العمل بجد ينبغي أن يركز المديرون على التحفيز.

4. نظرية رجاء فوروم

نظرية رجاء فوروم يقترح أن يكون الدافع أعضاء المنظمة إذا كانوا يعتقدون أن أعمالهم تحقق النتائج المرجوة، أن النتائج التي له قيمة إيجابية بالنسبة لهم، وأنهم على استعداد لتكريس الجهود لتحقيق النتائج.

5. نظرية التصورات حول التحفيز

نظرية التصور لبيس (1993) يصف أربعة الكامنات، وهي: وقوع المرجوات، والفرصة المستعدةمما يفكر الموظفون فرصهم في المنظمة، الوفاء يحدث للموظفين بشأن الوفاء بها في المنظمةدور المنظمات التي تستفيد نفوذ تصورات
الموظفين بشأن أدائهم في المنظمة. وقرار لتكريس الطاقة من أجل تحقيق أهداف المنظمة هو الجمع بين وظيفة تصور الكامنات الاربعة.



ج. انواع التحفيز

ينقسم التحفيز او الدافع إلى قسمين، هما: الدافع الإيجابي. يمكن أن الدافع من هذا القبيل أجراها المدير لتحفيز مرؤوسيه من خلال إعطاء الهدايا لأولئك الذين يتفوقون. هذا الدافع لتحقيق الأهداف الطويلة. في حين أن الثاني هو الدافع السلبي. هذا الدافع يمكن القيام بذلك من قبل المدير في تحفيز المرؤوسين مع إعطاء العقاب لأولئك الذين يعملون أقل جيدا. وهذا النوع من الأهداف على المدى القصير. ويمكن أيضا أن يكون الدافع المعروف باستخدام النموذج المستخدم للتحفيز، وهي :

1. النموذج التقليدي هو النموذج يحفز تابعة لطريقة عمل الاستثارة زيادة عمله في نظام الحوافز الإيجابية التي توفر للموظفين الذين صنعا.

2. نموذج العلاقات البشرية وهو التحفيز على المرؤوسين عاطفي جدا ويزيد في العمل الذي قام به الاجتماع و تعترف باحتياجاتهم الاجتماعية ويجعلهم يشعرون مفيدة و
المهم.

3. نموذج الموارد البشرية وهو الدافع وراء هذا النموذج الموظفين من خلال الثقة وإعطاء الفرصة لإثبات قدرته.


الفصل الثالث

الاختتام

الدافع او التحفيز هو الدافع لشخص لإقامة الانشطة لتحقيق مايرجوا. قوة التحفيز لشخص يمكن أن يتغير في اي وقت من الاوقات. هذه التغيرات تحدث بسبب إشباع الحاجات، بمعنى انه نال ما نوى من قضاء الحاجات. الحاجة التي نال بها من هذه المتطلبات هي المحرك لسلوك الشخص.

السبب الآخر هو عرقلة تحقيق احتياجات مرضية. وإذا كانت الأعمال تم حظر تلبية الاحتياجات فإن الشخص بحث عن الشركات إرضاء له، حتى يتم الوصول إلى رجال الأعمال.

نظريات المعروفة في هذا الفصل هي نظرية التسلسل للاحتياجات لماسلو، ونظرية ارديفال، ونظرية هيرتزبرغ، ونظرية فوروم ونظرية بيس.




[1] Djuarsa Sedjaja, Teori Komunkasi, (Jakarta : Universitas Terbuka, 1994), hal.171


[2] Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, (Jakarta : Bumi Aksara, 2009), hal.23


[3] J. Winardi,Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, (Jakarta : Raja Grafindo Persada, 2001), hal.1


[4] Ali Nurdin, Komunikasi Organisasi, (Surabaya : Dakwah Digital Press, 2009), hal.92


[5] Miftah Thoha, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, (Jakarta : Raja Grafindo Persada, 1998), hal.181


[6] Ali Nurdin, Op.Cit.


[7] R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung
: Remaja Rosdakarya, 2006), hal.131


[8] Ali Nurdin, Op.Cit.,hal. 94


[9] R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Op. Cit.,hal. 120


[10] . Winardi, Op.Cit.,hal.13


[11] Ali Nurdin, Op.Cit.,hal.97


[12] R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Op.Cit.,hal.139
Post a Comment