Subscribe:

Labels

Sunday, April 14, 2013

Proposal Penelitian pada Sistem Penggajian Karyawan Di PT Petrokimia Gresik


BAB I
PENDAHULUAN
A.    LATAR BELAKANG
Sejalan dengan perkembangan ilmu dan teknologi dewasa ini, semakin banyak perusahaan atau instansi yang bermunculan. Pada masa sekarang, suatu perusahaan sebaiknya dapat bekerja dengan cepat tepat dan benar dengan tingkat ketelitian yang tinggi agar dapat terus berjalan dan bertahan dalam persaingan yang kompetitif. Sistem yang dibutuhkan juga harus akurat, tepat waktu dan fleksibel. Hal ini juga yang akan menunjang kelancaran aktivitasdi perusahaan atau instansi dalam kegiatan sehari-harinya. Berikut ini adalah pengertian dari sistem itu sendiri:
Sistem dalam pengertian ialah merupakan istilah dari bahasa yunani “system” yang artinya adalah himpunan bagian atau unsur yang saling berhubungan secara teratur untuk mencapai tujuan bersama[1]
Begitu pula dengan penggajian/gaji, yang dalam hal ini pengertian Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Beberapa pengertian tentang gaji atau Balas jasa yang biasanya diberikan oleh Perusahaan yaitu berupa gaji
Sebagaimana yang dinyatakan [2](Dessler 1998) Dalam bukunya yang berjudul “Sumber Daya Manusia” mengatakan Gaji adalah uang atau sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai. Selain itu ia berpendapat pula bahwa pada kenyataannya sistem pem-bayaran karyawan dapat dibagi menurut pembayaran berdasarkan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya bekerja misalnya jam, hari, minggu, bulan dan sebagai-nya serta pembayaran berdasarkan hasil kinerja, yaitu pembayaran upah/gaji yang didasarkan pada hasil akhir dari proses kinerja, misalnya jumlah produksi.
Sedangkan Amstrong dan Murlis (1994)[3] dalam buku “Pedoman Praktis Sistem Penggajian” berpendapat bahwa gaji diartikan sebagai bayaran pokok yang diterima oleh seseorang, tidak termasuk unsur-unsur variabel dan tunjangan lainnya.
(Mangkuprawira, 2003). [4]Dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan.
Bagi sebagian pegawai, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Mereka akan merasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-simbol status lainnya dari organisasi dimana mereka bekerja.
Dari uraian di atas dapat dikatakan, bahwa kesediaan pegawai untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanya imbalan dari pihak organisasi  yang dapat memuaskan kebutuhannya.
[5]Karna Pegawai/Karyawan adalah sumber daya yang sangat penting dan sangat menentukan suksesnya perusahaan. Karyawan juga selalu disebut sebagai human capital, yang artinya karyawan adalah modal terpenting untuk menghasilkan nilai tambah perusahaan.
Karna mereka adalah sebagai modal terpenting, fungsi dan peran karyawan selalu bertujuan untuk memaksimalkan produktivitas dan efisiensi perusahaan melalui cara kerja yang efektif.
Sebab, bila karyawan tidak produktif dan tidak efisien, maka karyawan mungkin tidak lagi menjadi modal terpenting, tapi malah menjadi beban buat perusahaan. Maka dari itu sejak dari proses rekrutmen sampai dengan proses evaluasi kinerja, para karyawan harus selalu diingatkan bahwa mereka adalah modal perusahaan, agar para karyawan memahami makna keberadaan mereka di dalam perusahaan.
 Bila persoalan kepemimpinan, komunikasi, etika, dan etos kerja tidak dijalankan secara benar oleh perusahaan, maka karyawan berpotensi menjadi pekerja yang tidak efektif, dan mungkin juga berpotensi menjadi beban perusahaan.
Perusahaan yang hebat akan selalu merawat kualitas para karyawannya, apakah itu dari sisi emosi, intelektualitas, ataupun dari sisi keterampilan. Yang terpenting perusahaan yang hebat selalu berupaya untuk menjadikan setiap karyawannya sebagai modal, dan menghindarkan para karyawannya menjadi beban perusahaan.
Begitupula dengan karyawan PT Petrokimia Gresik yang dimana Perusahaan tersebut[6]  adalah merupakan perusahaan milik negara yang berpusat Jl. Jenderal Ahmad Yani- Gresik 61119 dengan produsen pupuk terlengkap di Indonesia yang memproduksi berbagai macam pupuk, seperti: Urea, ZA, SP-36, NPK Phonska, DAP, NPK Kebomas, ZK dan pupuk organik yaitu Petroganik.
PT Petrokimia Gresik juga telah memproduksi produk non pupuk seperti Asam Sulfat, Asam fosfat, Amoniak, Dry Ice, Aluminum Fluoride, Cement Retarder. Keberadaan PT Petrokimia Gresik adalah untuk mendukung program Pemerintah meningkatkan produksi pertanian nasional. Dan pada saat PT Petrokimia Gresik ini sedang membenahi dan memperbaiki sistem penggajian karyawannya yang dikaitkan dengan kinerja, sehingga sistem penggajiannya dapat memotivasi kerja dan kinerja kerja karyawan.
[7]Sistem gaji/kompensasi yang diterapkan di PT Petrokimia Gresik pada tahun 1980 menganut sistem  long life employment yang diadopsi dari Jepang. Sistem  long life employment ini memberdayakan karyawan sebagai salah satu aset atau capital dan bukan sebagai salah satu faktor produksi, dimana setelah karyawan memasuki masa purna tugas (pensiun), karyawan tersebut bisa menikmati hidup dengan layak  tanpa menggantungkan kehidupannya kepada orang atau kepada keturunannya.
Namun seiring dengan proses berjalannya waktu sistem long life employment ini ternyata dirasa semakin memberatkan untuk diterapkan oleh manajemen PT Petrokimia Gresik terutama dalam kondisi saat ini yang semakin kompetitif dan terjadinya krisis moneter pada tahun 1997.

Dengan kondisi tersebut maka, manajemen PT Petrokimia Gresik pada awal tahun 2007 menggulirkan sistem remunerasi baru, yang berangkat dari adanya masalah bahwa kompensasi yang diterima karyawan saat ini masih bersifat sama rata terhadap eselonisasi atau jenjang jabatan yang sama dan belum dikaitkan dengan kinerja (performance) unit kerja atau individu sehingga tidak ada perbedaan antara karyawan yang mempunyai kinerja baik dengan yang tidak baik dan belum mencerminkan keadilan.
 Hal ini didukung dengan adanya beberapa karyawan berstatus staf dalam struktur organisasi PT Petrokimia  Gresik mendapat kompensasi kurang lebih sama dengan karyawan yang mempunyai jabatan struktural, sehingga hal ini mencerminkan ketidak adilan diantara sesama karyawan yang setingkat. Karyawan yang berstatus staf pada umumnya. terdiri dari karyawan menjelang pensiun, karyawan yang melanggar disiplin, karyawan yang tidak mempunyai tempat dalam organisasi, karyawan yang sakit, karyawan yang di kembalikan ke Biro Personalia karena kinerjanya buruk.
[8] Bagi organisasi /perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja pegawai, bahkan dapat menyebabkan pegawai yang potensial keluar dari organisasi.
Jadi  intinya adalah setiap Perusahaan/Badan Usaha selalu membutuhkan faktor tenaga kerja manusia, dalam hal ini adalah karyawan. PT Petrokimia Gresik misalnya, yakni merupakan salah satu Perusahaan Milik Negara yang bergerak dibidang Produksi dan Distribusi Pupuk. Yang dimana persoalan tentang Sistematika penggajian adalah merupakan suatu hal yang tepat untuk memicu kualitas kerja dan kinerja karyawan,
B.     RUMUSAN MASALAH
1.      Bagaimana Sistem Penggajian Karyawan yang diterapkan di PT Petrokimia Gresik ?
2.      Unsur-Unsur apa saja yang terkait dalam Sistem Penggajian karyawan di PT Petrokimia Gresik?
C.    TUJUAN PENELITIAN
1.      Yakni bertujuan untuk mengetahui sistem penggajian karyawan di PT Petrokimia gresik.
2.      Bertujuan untuk mengetahui Unsur-Unsur apa saja yang terkait dalam Sistem Penggajian pada karyawan di PT Petrokimia Gresik.



D.    PENELITIAN TERDAHULU
Dari hasil penelitian diperoleh[9]:
1.      Pembayaran Gaji/Upah di Kebun Adolina dilakukan berdasarkan Daftar Golongan Karyawan dimana masing-masing karyawan akan memperoleh besar gaji yang sesuai dengan golongannya.
2.      Teknis pembayaran Gaji/Upah di Kebun Adolina pelaksanaannya dua kali dalam satu bulan, di mana pembayaran pertama dan kedua disebut:
a.       Panjar Gaji (Remise I) yakni: sebesar 30% Gaji Pokok yang dibayarkan pada pertengahan bulan berjalan.
b.      Rampung Gaji (Remise II) yakni: dibayarkan pada akhir bulan/awal bulan berjalan. Semua pekerjaan yang dilemburkan atau dipremikan dibayar pada saat rampung gaji.
3.      Target perusahaan terhadap sistem penggajian yang ada adalah Keadilan serta Kepuasan bagi keryawan sehingga dapat memiliki keloyalan yang tinggi pada perusahaan, juga mengharapkan pencapaian target produksi yang optimal, serta meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan.
4.      Permasalahan mengenai penggajian karyawan datang dari harapan karyawan terhadap perusahaan untuk meningkatkan pendapatan mereka karena desakan kehidupan yang semakin berat.

E.     GUNA PENELITIAN/MANFAAT PENELITIAN
1.      Guna: yakni untuk salah satu  pra-syarat mendapatkan gelar S1.
2.      Adapun manfaat yang ingin dicapai dari penelitian yang dilaksanakan ini adalah:
a.    Manfaat teoritis:
Dapat menambah wawasan pengetahuan mengenai bagaimana tata cara pengolahan sistem penggajian terhadap karyawan di sebuah organisasi atau perusahaan.
b.   Manfaat praktis:
Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan oleh para Manajer agar dapat tepat, cepat, efektif dan efisien dalam membuat system, khususnya system penggajian karyawan.

F.     KERANGKA TEORITIK

1.      Sistem Gaji/kompensasi Dan Kinerja.
Asumsi menggunakan metode ini yakni, karena umumnya para pegawai atau karyawan mengharapkan bahwa kinerja yang mereka lakukan akan dihubungan dengan imbalan yang diperoleh dari organisasi. 

[10]Simamora (1995) mengemukakan hubungan yang dirasakan tersebut dapat ditinjau berdasarkan langkah-langkah yang diawali yaitu para pegawai/karyawan menentukan pengharapan-pengharapan mengenai gaji/kompensasi yang diterima apabila level kinerja tertentu dicapai.
 Pengharapan-pengharapan tersebut kemudian akan menentukan tujuan dan tingkatan kinerja di masa yang akan datang. Selanjutnya, para pegawai/karyawan yang mencapai level kinerja yang diinginkan mengharapkan level kompensasi tertentu. Setelah itu pihak manajemen mengevaluasi dan memberikan imbalan terhadap pencapaian level kinerja dengan level kompensasi tersebut.
Pada langkah selanjutnya, para pegawai atau karyawan akan mempertimbangkan hubungan antara kinerja yang telah diberikan kepada organisasi dengan imbalan yang diterima, dan kesetaraan akan hubungan tersebut. Sebagai langkah terakhir dari proses ini, pegawai/karyawan perlu menentukan tujuan-tujuan dan pengharapan berdasarkan pengalaman sebelumnya di dalam organisasi.  Apabila pegawai atau karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan diberikan imbalan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu berlanjut di masa depan.

Dengan demikian, para pegawai/karyawan akan menentukan level kinerja yang lebih tinggi mengharapkan level gaji yang lebih tinggi. Sebaliknya, apabila karyawan atau pegawai memperkirakan hubungan yang lemah antara kinerja dan imbalan maka mereka mungkin akan menentukan tujuan-tujuan minimal untuk mempertahankan kinerja mereka, tetapi tidak melihat perlunya untuk menonjol dalam posisi-posisi mereka.
Untuk lebih memperjelas mengenai sistem penggajian kepada karyawan, karena kinerja yang dilakukan, secara ringkas dapat dilihat melalui gambar berikut ini.






[11]Gambar 1.  Proses hubungan antara imbalan, kompensasi, (gaji) yang diterima pegawai/karyawan dengan kinerja pegawai/karyawan.
Simamora (1995) mengemukakan bahwa agar para karyawan atau pegawai merasa bahwa imbalan (kompensasi) dikaitkan dengan kinerja, maka terdapat dua kondisi yang harus dipenuhi, yaitu:
a.       Pertama, hubungan antara kinerja dan imbalan harus kelihatan dengan jelas pada anggota-anggota organisasi.
b.      Kedua, tingkat kepercayaan yang memadai haruslah ada antara para pegawai/karyawan dengan manajemen organisasi. Karena kepercayaan adalah prasyarat  yang perlu untuk sifat-sifat motivasional dari sistem kompensasi.
Karena, apabila pegawai/karyawan tidak mempercayai bahwa manajemen sungguh-sungguh memberikan imbalan yang dijanjikan untuk kinerja yang efektif, para pegawai/karyawan tidak akan terdorong untuk bekerja secara efektif.  Oleh karena itu, penggunaan program atau sistem insentif (penambahan kompensasi) dalam upaya meningkatkan kinerja membutuhkan kaitan yang jelas dan terlihat antara kinerja dan kompensasi serta iklim kepercayaan antara orang-orang yang bekerja dan orang-orang yang memberikan imbalan.

G.    KONSEPTUALISASI

Konseptualisasi adalah proses pembentukan konsep dengan bertitik tolak pada gejala-gejala pengamatan yang prosesnya berjalan secara induktif, dengan mengamati sejumlah gejala secara individual, kemudian merumuskannya dalam bentuk konsep.
1.      System:
System adalah himpunan bagian atau unsur yang saling berhubungan secara teratur untuk mencapai tujuan bersama.
2.      Penggajian:
Penggajian adalah imbalan atau kompensasi yang berupa uang atau sesuatu yang berkaitan dengan kinerja dan diberikan kepada pegawai.
3.      Karyawan.
Karyawan adalah Sumber Daya Manusia yang sangat penting dan sangat menentukan atas suksesnya sebuah perusahaan. Karyawan juga selalu disebut sebagai human capital, yang artinya karyawan adalah modal terpenting untuk menghasilkan nilai tambah perusahaan.
4.      PT Petrokimia.
PT Petrokimia adalah merupakan perusahaan milik negara yang berpusat Jl. Jenderal Ahmad Yani Gresik dengan produsen pupuk terlengkap di Indonesia.
5.      Gresik.
Gresik adalah salah satu kota yang berada diNegara Indonesia dan terletak di profinsi jawa timur, kota Gresik juga dijuluki sebagai “Kota Berhias Iman” karena terkenal dengan kebersihan lingkungan dan kerapianya, Kota Gresik juga mempunyai kode Pos 61119.
Jadi pada prinsipnya, gaji terhadap karyawan disini ditentukan oleh penilaian jabatan, yang dilakukan dengan membandingkan antara suatu tugas/jabatan dengan jabatan lainnya. Dari perbandingan tersebut akan diperoleh nilai masing-masing jabatan yang merupakan nilai relatif suatu jabatan terhadap lainnya.
Sesuai dengan tujuannya, maka hasil penilaian jabatan akan digunakan untuk menyusun sistem gaji; sehingga untuk kepentingan tersebut perlu diketahui karakteristik pekerjaan yang dapat dikompensasikan.
Karakteristik-karakteristik tersebut lazim disebut sebagai “faktor-faktor jabatan” (job factors). Jadi karyawan yang akan di beri kompensasi/gaji dalam suatu penilaian jabatan adalah faktor-faktor jabatan. Biasanya obyek jabatan yang diperbandingkan diperinci dalam sejumlah faktor; semakin banyak jumlah faktor, akan makin memberikan hasil yang lebih.
Pada umumnya masing-masing faktor memiliki nilai kepentingan yang berbeda-beda; untuk menyatakan perbedaan ini masing-masing faktor perlu diberikan “bobot” sesuai dengan nilai kontribusinya terhadap Perusahaan. Kontribusi yang dimaksud disini dapat memberikan pengertian yang bermacam-macam tergantung dari kebijakan yang diambil oleh Perusahaan. Akan tetapi pada umumnya bobot-bobot faktor tersebut disesuaikan dengan manfaat yang diperoleh Perusahaan yang bersangkutan, khususnya didalam mencapai tujuan Perusahaan.
Karena penilaian jabatan sifatnya merupakan perbandingan, maka faktor-faktor yang digunakan harus merupakan ciri utama pada seluruh (sebagian besar) tugas/jabatan yang digunakan sebagai pedoman untuk menilai seluruh jabatan pada struktur organisasi yang telah ada (direncanakan untuk dibuat). Dengan lain perkataan, masing-masing nilai kompensasi dibandingkan berdasarkan faktor-faktor yang terdapat dalam seluruh jabatan.
H.      OPERASIONALISASI
Operasional merupakan salah satu instrumen dari riset karena merupakan salah satu tahapan dalam proses pengumpulan data. Definisi dari operasional menjadikan konsep yang masih bersifat abstrak menjadi operasional yang memudahkan pengukuran variabel tersebut. Sebuah definisi operasional juga bisa dijadikan sebagai batasan pengertian yang dijadikan  pedoman untuk melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan penelitian.
Operasionalnya seperti ini menggunakan sistem Penggajian/Tunjangan yang merupakan informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.
Jadi selain dari aspek perlindungan dan kesejahteraan seperti pemberian asuransi, program pensiun yang umumnya diberikan Perusahaan dan dikelola oleh Instansi lain, memiliki kaidah-kaidah yang telah diatur oleh Perundangan Ketenagakerjaan tetapi tidak selaras dengan sistem gaji yang dianut oleh Perusahaan.
Untuk itu adalah sangat bermanfaat bila Perusahaan menerapkan Sistem Gaji yang komprehensif, baik dari sisi jabatan, atau aturan dari Pemerintah maupun untuk menciptakan kepastian dan kewajaran/ (Fairnesses)  bagi Karyawannya serta setara untuk jenis dan skala Perusahaan yang serupa.

I.       METODOLOGI PENELITIAN
1.      Pendekatan Dan Jenis Penelitian
Dalam melakukan sebuah penelitian banyak macam metode yang digunakan oleh peneliti yang sesuai dengan permasalahan, tujuan dan kegunaan dari pneliti itu sendiri. Sehingga penelitian itu bisa dianggap valid dan dapat dipertanggung jawabkan kebenarannya secara ilmiah dan profesioanal.
[12]Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kualitatif. Metode ini dapat diartikan sebagai prosedur pemecahan masalah yang diselidiki, dengan menggambarkan atau melukiskan keadaan obyek penelitian pada saat sekarang berdasrkan fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana adanya. Pendekatan ini memusatkan pada penemuan fakta-fakta sebagaimana keadaan sebenarnya.
[13]Menurut Lexy J. Moleong dengan mengutip pendapatnya Bogan dan Taylor yang mendefinisikan metodologi kualityatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati.
Azwar memaparkan sedikit dalam bukunya metode penelitian bahwa jenis penelitian yang digunakan sdalah penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif dalam melakukan analisis hanya sampai pada taraf deskripsi,
yaitu menganalisa dan menyajikan fakta secara sistematik sehingga dapat lebih mudah untuk dipahami dan disampaikan.
Jenis penelitian yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah jenis penelitian Deskriptif artinya melukiskan variabel-variabel, antara lain:
1.      Mengumpulkan Informasi Actual secara rinci yang melukiskan gejala yang ada.
2.      Mengidentifikasi masalah atau memeriksa kondisi dan praktek-praktek yang berlaku.
3.      Membuat perbandingan dan Evaluasi.
4.      Menentukan apa yang dilakukan oleh orang lain dalam menghadapi masalah yang sama dan belajar dari pengalaman mereka untuk menentukan rencana dan kepuasan yang akan mendatang.
2.      Objek Penelitian
Adapun lokasi penelitian yang dipakai dalam peneitian kali ini adalah di PT. Petrokimia Gresik, yang berada di Jl. Jenderal Ahmad Yani 61119.
3.      Jenis Dan Sumber Data
[14]Menurut Lexy J. Moleong dengan mengutip pendapatnya Lofland sumber data utama dalam penelitian Kualitatif adalah kata, tindakan, dan selebihnya adalah kata tambahan seperti dokumen dan lain-lain.
a.      Jenis Data
Data ini dapat diperoleh dari hasil permintaan keterangan kepada pihak yang memeberi keterangan. Diantaranya berupa jawaban-jawaban atas pertanyaan yang diajukan kepada pengurus melalui wawancara langsung dengan Manager SDM dan Karyawan PT. Petrokimia Gresik.

Sedangkan sumber data pada penelitian ini ada dua, yaitu:
1.      Data Primer
Hampir semua data dalam penelitian ini adalah data primer adalah data primer, karena digali langsung dari informan, kecuali data-data kepustakaan yang dapat diletakan sebagai data sekunder. Data primer dapat dilakukan dengan cara Observasi dan Wawancara, wawancara pada Karyawan dan Manajer SDM, dalam hal ini data yang akan diteliti adalah sistem penggajian karyawan PT Petrokimia Gresik.
2.      Data Sekunder
Sedangkan data sekunder, data ini bersumber dari bahan bacaan, wawancara langsung dengan staf-staf yang lain. Data yang diteliti adalah gambaran umum tentang obyek penelitian, meliputi sejarah berdirinya PT. Petrokimia, siapa pendirinya, apa tujuan dan profil PT. Petrokimia, saran dan prasarana, dan struktuk kepengurusan.

b.      Sumber data
Untuk melengkapi data-data diatas, maka sumber data yang dipakai oleh peneliti adalah sebagai berikut:
1)      Sumber Data Primer,
Data yang diperoleh peneliti dari informan, informan adalah orang-orang yang memberi informasi tentang segala yang terkait dengan penelitian.
2)      Sumber Data Sekunder,
Sumber data yang diperoleh dari dokumen, yaitu berupa tulisan atau catatan yang berhubungan dengan masalah-masalah yang dibahas dengan penelitian.
Beberapa diantaranya mengetahui tentang letak Geografis, latar belakang, struktur pegawai, pembagian kerja serta data-data yang ada kaitannya dengan penelitian.
4.      Tahap-Tahap Penelitian
Usaha mempelajari penelitian Kualitatif tidak terlepas dari usaha untuk mengenal tahap-tahapnya. Tahap-tahap penelitian ini nantinya akan memberikan gambaran tentang keseluruhan pengumpulan data, analisia data, sampai pada penulisan laporan.

Tahap-tahap penelitian ini terdiri dari:
1.      Tahap Pra Lapangan
Ada tujuh kegiatan yang harus dilakukan oleh peneliti dalam hal ini, dengan pertimbangan yang perlu dipahami yakni etika penelitian, kegiatan, dan prtimbangan tersebut diuraikan sebagai berikut:
a.       Menyusun Perancangan Penelitian
Dalam konteks ini peneliti terlebih dahulu membuat permasalahan yang akan dijadikan obyek penelitin, kemudian membuat matrik usulan penelitian hingga membuat proposal.
b.      Memilih Lapangan Penelitian
Sebelum peneliti menetapkan/menentukan lapangan sasaran penelitian mempertimbangkan kesesuaian, kenyataan yang berada dilpangan dengan rencana penelitian.
c.       Mengurus Surat Penelitian
Setelah meneliti membuat usulan penelitian dalam bentuk proposal, kemudian mengurus izin bagi pelaksana penelitian. Dalam hal ini peneliti juga tidak mengabaikan mengurus perizinan kepada ketua jurusan, dekan fakultas instansi terkait dan lain-lain.
d.      Meneliti Keadaan Lapangan
Tahap ini sebelum sampai pada penyikapan bagaiman peneliti masuk dilapangan, dalam arti mengumpulkjan data yang sebenarnya. Pada tahap ini barulah merupakn orientasi lapangan, namun dalam hal ini sendiri setelah melakukan penjajakan barulah penelitri meninjau kelapangan, dengan cara datang langsung ke tempat yang akan diteliti dengan berbincang-bincang dengan mengurus serta mulai mengajukan beberapa pertanyaan awal sehubungan dengan judul penelitian sekaligus melakukan Observasi.
5.      Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data adalah suatu proses pengadaan data primer untuk keperluan penelitian, karena pada umumnya data yang dikumpulkan digunakan untuk menguji hipotesa yang telah dirumuskan.[15]
Ada berbagai macam teknik pengumpulan data dalam proses penelitian, tetapi teknik pengumpulan data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini terdiri dari:
a.      Observasi
Observasi ialah alat pengumpulan data yang dilakukan cara mengamati dan mencatat secara sistematis tentang gejala – gejala yang diselidiki[16].
Penggunaan observasi sebagai teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dimaksudkan untuk melengkapi data yang tidak dapat digali dengan studi dokumentasi. Observasi dilakukan untuk memperoleh informasi tentang kelakuan manusia seperti terjadi dalam kenyataan.[17]
Dengan menggunakan observasi peneliti dapat mendapatkan tentang :
1)      Lokasi,
2)      Fasilitas.
3)      Pengamatan lainnya Yang berfungsi sebagai penyempurnaan hasil penelitian.
b.      Interview ( wawancara)
Sebagaimana teknik Observasi, penggunaan Interview sebagai teknik pengumpulan data dalam penelitian ini juga dimaksudkan untuk melengkapi data yang tidak dapat digali dengan studi dokumentasi sebagai teknik pengumpulan data utama.
Wawancara adalah merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui Tanya jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna dalam suatu topik tertentu.
c.       Dokumentasi
Dokumentasi berasal dari kata dokumen yang berarti catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya – karya monumental dari seseorang.
Teknik ini digunakan penulis untuk mengumpulkan data tentang keadaan management perusahaan (obyek penelitian) baik keadaan management dan karyawan.
6.      Teknik Analisis Data
Analisis data adalah proses penyederhanaan data kedalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan di interprestasikan.[18] Analisis data dilakukan setelah proses pengumpulan data diperoleh, yang mana analisis data bertujuan untuk mengetahui sistem penggajian karyawan di PT Petrokimia Gresik.
Dalam penelitian ini, teknik analisis yang digunakan peneliti ialah teknik analisis SWOT (Strengh, Weakness, Opportunity, Treath) yang artinya analisis dari hasil penelitian ini dari factor kelemahan, kekuatan, peluang dan ancaman yang ada dalam obyek penelitian.
7.      Teknik Keabsahan Data
Teknik keabsahan data merupakan dasar Obyektifitas hasil yang dicapai dalam penelitian, untuk memeriksa data yang dikumpulkan. Dalam penelitian ini dimana peneliti memakai pendekatan kualitatif, untuk memeriksa keabsahan data yang dikumpulkan peneliti. Teknik yang digunakan oleh peneliti, dapat dilihat pada penjelasan teknik keabsahan data sebagai berikut:

a.       Reliability, kemampuan sistem untuk menjadikan kenyataan, terlaksana untuk perwujudan sesuatu menjadi nyata dan ada.
b.      Emphaty, kemudahan dalam melakukan hubungan komunikasi yang baik dan memahami kebutuhan karyawan.
c.       Tangibles, fasilitas fisik, perlengkapan, karyawan dan sarana komunikasi.
d.      Ketekunan pengamatan. Ketekunan dilakukan dengan maksuk untuk menemukan cirri-ciri dan unsur-unsur dalam situasi yang relevan dengan persoalan atau isu yang sedang dicari dan memusatkan diri pada hari-hari tersebut secara rtinci.[19]
e.        triangulasi. Pemeriksaan keabsahan data yang menggunakan sesuatu yang lain diluar data itu untuk keperluan pengecekaan atau sebagai pembandingan data itu.[20]
8.      Sistematika Penelitian
Sistematika penelitian antara lain :
1.      Bab I PENDAHULUAN berisikan antara lain : latar belakang penelitian, rumusan masalah, Tujuan penelitian, Kegunaan atau manfaat Penelitian, Definisi konsep,
2.      Bab II KERANGKA TEORITIK berisikan antara lain : 1. Penelitian terdahulu yang relevan 2. Kerangka teori.
3.      Bab III METODE PENELITIAN berisikan antara lain : Pendekatan Dan Jenis Penelitia, sasaran Penelitian, Tahap – Tahap Penelitian, teknik pengumpulan data, teknik analisis data, teknik keabsahan data,
4.      Bab IV HASIL PENELITIAN berisikan antara lain: Gambaran Umum Obyek Penelitian, Penyajian Data, Pembahasan Hasil Penelitian (Analisis Data) berisikan antara lain: gagasan peneliti, keterkaitan antara kategori / teori terhadap teori dan temuan sebelumnya, serta penafsiran dan penjelasan dari teori / temuan.
5.      Bab V PENUTUP. pada bab ini dibahas mengenai kesimpulan dari seluruh pembahasan hasil teoritis  dan praktis  yang telah disajikan pada bab-bab sebelumnya. dan saran-saran sumbangan pemikiran seperlunya dari penulis.
6.      SITEMATIKA PENELITIAN
7.      DAFTAR PUSTAKA.









DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Murlis, 1994, Pedoman Praktis Sistem Penggajian, jakarta: PT pustaka binama pressindo. Hal: 7
Dessler, Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga 1998. Hal: 85
Djajendra, “Karyawan Adalah Modal Terpenting Perusahaan Untuk Menghasilkan Nilai Tambah Perusahaan.”. Artikel manajement SDM. Hal: 3
Hadari Nawawi dan Mimi  Maurtini, pengertian penerapan, Jakarta: Gajah Mada University Press,1996, hal.73
Ilham, nur, 2007, Dampak Konpensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Tesis: UPN veteran Jatim. Hal: 4-5
Lexy j. Moleong, Metodelogi penelitian kualitatif,  Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2002, hal. 86
Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan Kedua. Ghalia Indonesia. Jakarta. Hal: 33-34
Margareta, sarah, 2008, SKRIPSI: Sistem Penggajian Karyawan Tetap, Harian Di Kebun Kelapa Sawit Adolina-PTP Nusantara IV Kabupaten Serdang Bedagei Medan. Unifersitas Sumatra Utara: Medan. Hal: 91-92
Martoyo,  2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Edisi 4, BPFE. Hal: 125
Masri Singurimbun, sopfyan Efendi, Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3Es,1989, hal. 263
Simamora, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: STIE YKPN. Hal: 66-68
S.Nasution, Metode Research Penelitian ilmiah, Jakarta: bumi aksara,1996, hal:106
Suharsimi Arikunto,prosedur penelitian suatu pendekatan praktek, jakarta: Rieneka Cipta,1992, hal.205
http://ariebrain.wordpress.com/2010/03/06/sistem/
http://www.petrokimia-gresik.com/








 


[1] http://ariebrain.wordpress.com/2010/03/06/sistem/
[2] Dessler, Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga 1998. Hal: 85
[3]Amstrong, Murlis, 1994, Pedoman Praktis Sistem Penggajian, jakarta: PT pustaka binama pressindo. Hal: 7
[4] Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan Kedua. Ghalia Indonesia. Jakarta. Hal: 33-34
[5] Djajendra, “Karyawan Adalah Modal Terpenting Perusahaan Untuk Menghasilkan Nilai Tambah Perusahaan.”. Artikel manajement SDM. Hal: 3
[6] http://www.petrokimia-gresik.com/
[7] Ilham, nur, 2007, Dampak Konpensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Tesis: UPN veteran Jatim. Hal: 4-5
[8] Martoyo,  2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Edisi 4, BPFE. Hal: 125
[9] Margareta, sarah, 2008, SKRIPSI: Sistem Penggajian Karyawan Tetap, Harian Di Kebun Kelapa Sawit Adolina-PTP Nusantara IV Kabupaten Serdang Bedagei Medan. Unifersitas Sumatra Utara: Medan. Hal: 91-92

[10] Simamora, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: STIE YKPN. Hal: 66-68
[11] Ibid, Simamora, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia.
[12] Hadari Nawawi dan Mimi  Maurtini, pengertian penerapan, ( Jakarta: Gajah Mada University Press,1996),hal.73

[13] Lexy j. Moleong, Metodelogi penelitian kualitatif,  (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2002), hal. 86

[14] Lexy j. Moleong, Metodelogi penelitian kualitatif, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 1997), Hal: 17

[15] Lexy j. Moleong, Metodelogi penelitian kualitatif, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 1997), hal. 103
[16] S.Nasution, Metode Research Penelitian ilmiah, ( Jakarta: bumi aksara,1996), hal: 106
[17] Suharsimi Arikunto,prosedur penelitian suatu pendekatan praktek, (jakarta: Rieneka Cipta,1992),hal.205
[18] Masri Singurimbun, sopfyan Efendi, Metode Penelitian Survei, (Jakarta: LP3Es,1989, hal. 263
[19] Lexy j. Moleong, Metodelogi penelitian kualitatif, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 1997), hal. 177
[20] Ibid, hal: 178

0 comments: