Sistem Manajemen Kepengasuhan Panti Asuhan Rodliyatul Banat di Wonocolo Surabaya

1. Latar Belakang :

            Telah kita ketahui bahwa Panti Asuhan adalah suatu lembaga non-profit yang di dirikan sebagai tempat penampungan anak yatim. Peran Panti Asuhan sebagai tempat penampungan dan pengasuhan anak yatim merupakan investasi berharga yang akan menentukan nasib dan massa depan para anak yatim. Oleh karena itu, sistem manajemen / pengelolaan kepengasuhan anak yatim yang baik dan benar juga sangat berpengaruh dalam menentukan nasib dan massa depan para anak yatim.

            Kesejahteraan para anak yatim tidak hanya di ukur secara fisik semata, tetapi juga di ukur secara mental. Kepengasuhan yang baik dan benar terhadap anak yatim menjadi fokus perhatian kita, tidak hanya mensejahterakan secara fisik tetapi juga meningkatkan kebaikan mental serta menambah wawasan pengetahuan.

            Dalam mengelola Panti Asuhan, maka sistem manajemen / pengelolaan kepengasuhan adalah hal yang utama dan yang perlu di perhatikan dalam proses kepengasuhan anak yatim. Maka, tujuan dari penulisan proposal ini adalah untuk meneliti dan menjelaskan sistem manajemen kepengasuhan Panti Asuhan Rodliyatul Banat di Wonocolo Surabaya.

Untuk mengemban tugas tersebut di butuhkan suatu konsep dan metode pengeloaan yang baik sehingga segala yang di inginkan akan tercapai sesuai dengan tujuan bersama, oleh sebab itu diperlukan adanya kejelasan tugas dan tanggung jawab pengurus panti asuhan tersebut, baik itu berkenaan dengan rencana kerja panti, dan pembagian tugas diantara anggota pengurus panti asuhan.

Manajemen adalah merupakan proses terpenting dalam setiap organisasi, sebab pada dasarnya manajemen itu berurusan dengan tujuan bersama, cara-cara orang bekerja dan pemamfaatan sumber-sumber yang ada.[1] Dengan demikian dapat di nyatakan bahwa manajemen selalu berkepentingan dengan tujuan, pola kerja dan sumber daya manusia yang ada dalam suatu sosial tertentu. Dengan melihat unsur-unsur pekerjaan manajemen mengenai penempatan sumber daya manusia, maka timbul kelompok manusia yaitu manjemen personalia yang bersangkut paut dengan pendayagunaan sumber daya manusia.

Di sisi yang lain anak yatim dan duafa merupakan suatu permasalahan yang memerlukan suatu penanganan secara terpadu dan berkesenambungan dalam usaha mengatasinya. Upaya pengentasan bagi anak terlantar seperti di jelaskan dalam pasal 34 Undang-Undang 1945 bahwa” Fakir miskin dan anak terlantar dipelihara oleh negara”, pengertian negara disini bukan hanya pemerintah saja melainkan bersama-sama masyarakat pada umumnya.

Dengan mengetahui semua itu maka kesejahteraan anak harus diperhatikan sejak dini, terutama terpenuhinya kebutuhan pokok yang mencakup kebutuhan sandang, pangan, dan papan. Namun untuk kebutuhan tersebut bukanlah satu hal yang menjadi alasan mendasar, akan tetapi semua itu di sebabkan karena beberapa hal, di satu sisi keadaan ekonomi orang tua anak, dan di sisi yang lain adalah anak tersebut tidak memiliki orang tua.

Upaya-upaya penanganan terhadap anak tersebut dapat diimplementasikan kedalam bentuk pelayanan sosial, yang merupakan suatu kegiatan yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga dengan tujuan untuk membantu anak-anak yang mengalami kesulitan baik perorangan, kelompok maupun masyarakat sehingga tercapai kehidupan sejahtera.[2]

Tujuan ini akan tercapai dan terlaksana dengan baik apabila pengelolaannya ditangani dengan baik. Karena manajemen yang baik akan berimplikasi kepada hasil yang baik, atau sebaliknya manajemen yang kurang baik akan menghasilkan sesuatu yang kurang baik. Dan disinilah pentinya ilmu manajemen yang sekaligus menjadi kerangka dasar atas sekian kegiatan yang akan dilaksanakan.

Dari sinilah dapat ditarik kesimpulan bahwa kehidupan anak yatim piatu dan anak terlantar adalah tugas dan tanggung jawab kita semua baik masyarakat maupun pemarintah sesuai dengan sandi-sandi kehidupan bangsa indonesia yang berjiwa gotong royong untuk kebajikan. Demikian pula dengan pendidikan yang dilakukan oleh panti asuhan Rodliatul Banat di Wonocolo Surabaya dalam memberikan pembinaan dan pengasuhan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia pada anak asuhnya yang berupa pendidikan, yayasan memberikan kebebasan untuk memilih jalur pendidikan sesuai dengan kemampuan anak asuh yang berada di panti asuhan, baik itu berupa pendidikan formal ataupun non formal.

Panti Rodliatul Banat di Wonocolo Surabaya merupakan salahsatu lembaga sosial yang memberikan pelayanan sosial terhadap anak yatim piatu dengan meningkat kesejahteraan anggota panti yang mengalami hambatan sosial dan ekonomi, mereka sudah tidak mempunyai keluarga yang menggantikan fungsi orang tuanya yang sudah meninggal dunia atau kedua orang tuanya masih ada namun tidak mampu memenuhi kebutuhan keluarga.

2. Rumusan Masalah :

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti dapat merumuskan permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut:

Bagaimanakah sistem managemen kepengasuhan panti asuhan Rodliatul Banat di Wonocolo Surabaya ?

3. Tujuan Penelitian :

Berdasarkan dari latar belakang masalah yang ada diatas, maka tujuan penilitian adalah:

Untuk mengetahui sistem managemen kepengasuhan yang dijalankan panti asuhan Rodliatul

Banat di Wonocolo Surabaya.

4. Manfaat Penelitian :

Berangkat dari rumusan masalah di atas, maka mamfaat penelitian ini adalah untuk:

Secara teoritis penelitian ini dapat dijadikan khasanah keilmuan pada umumnya dan ilmu dakwah pada khususnya yang berhubungan dengan sistem managemen kepengasuhan panti asuhan Rodliatul Banat di Wonocolo Surabaya.

Secara praktis penelitian ini dapat memberikan masukan yang konstruktif dan obyektif bagi pengurus panti asuhan Rodliatul Banat di Wonocolo Surabaya dalam mengelola managemen kepengasuhan didalamnya.

5. Hasil Penelitian terdahulu yang relevan :

Penulis akan mengacu kepada beberapa pemikiran dan pembahasan yang nantinya akan menjadi bagian dari teori-teori yang digunakan dalam penulisan penelitian ini.

Pertama dalam skripsi Junaidi Siregar Mahasiswa Fakultas Dakwah tahun 2006 yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Bina Dhuafa Beringharjo Kota Yogyakarta”. Menerangkan bahwa BMT Bina Dhuafa Beringharjo Yogyakarta secara umum dalam pengelolaan tentang sumber daya manusia berlangsung efektif, terbukti dengan adanya kegairahan dan semangat karyawan cukup tinggi, rasa tanggung jawab terhadap perkebangan BMT Bina Dhuafa Beringharjo Yogyakarta. Di satu sisi out put yang dihasilkan menunjukkan parameter yang efektif, di sisi yang lain dari kualitas dan waktu, kerja pegawai semakin efektif dan efisien.

Kedua untuk lebih menspesifikkan penjelasan tentang manajemennya peneliti juga menggunakan kajian pada sumber lain, yakni sebuah karya dari M. Manullang. Buku tersebut adalah "Dasar-Dasar Manajemen." Di dalamnya dijelaskan tentang Dasar-Dasar manajemen yang kemudian dilengkapi dengan penjelasan pengorganisasian secara umum dan manajemen sumber daya manusia secara khusus baik itu berkenaan dengan mamfaat dan pengelolaannya.

6. Kerangka Teori

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia menurut A. Sihotang dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia menjelaskan bahwa manajemen berasal dari bahasa inggris to manage yang artinya mengelola atau mengendalikan dan mengatur. Sedangkan sumber daya manusia merupakan tejemahan dari bahasa inggris human resources.[3]

Husein Umar mengungkapkan tentang manajemen sumber daya manusia yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tingkat kepuasan dan performansi yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuan.[4]

Studi tentang manajemen sumber daya manusia pada umumnya menguraikan apa-apa yang dilakukan oleh bagian kepegawaian pada umumnya dari suatu organisasi. Dengan demikian, definisi yang biasa diberikan untuk manajemen personel seolah merupakan rangkuman dari fungsi-fungsi yang dilakukan oleh kepegawaian pada umumnya.[5]

Oleh karena itu ada dua fungsi pengertian tentenag manajemen dan fungsi operasianol manajemen sumber daya manusia yaitu proses perencanaan, pengorgasasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap: pengadaan seleksi, tes penyaringan, pelatihan, penempatan, pemberian konpensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian atau pemensiunan sumber daya manusia dari organisasi.

Jadi pada hakikatnya manajemen sumber daya manusia merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat dominan pada setiap organisasi. Oleh sebab itu perlu dikembangkan, sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi maupun pencapaian tujuan pribadi sumber daya manusia itu sendiri.

2. Fungsi-fungsi Manajemen dan Fungsi-fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Perancanaan

Seorang manajer yang efektif hendaknya sadar bahwa isi porsi dari waktu yang tersedia baginya diabdikan untuk menyusun berbagai rencana. Bagi manajer personel, perencanaan berarti menetapkan terlebih dahulu program-program kepegawaian yang dapat memberi andil terhadap pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.

b. Pengorganisasian

Setelah program-program disusun dan ditetapkan, perlu dibentuk organisasi yang akan melaksakan program-program tadi, organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, manajer personel harus membentuk satu organisasi dengan cara merancang struktur yang menggambarkan hubungan antar tugas-tugas, pegawai, dan antar faktor-faktor fisik.

c. Pengarahan

Paling tidak, secara teoritis kita telah memiliki rencana dan organisasi unutk melaksakan rencana tersebut. Secara logis, langkah berikutnya adalah pengoperasian, artinya mengerjakan sesuatu yang telah direncanakan. Namun hal ini harus didahului oleh proses atau pengarahan atau pemberian motivasi atau mepberian komandu agar pegawai mulai bekerja. Pada dasarnya fungsi ini akan menumbuhkan kemuan pegawai untuk mulai bekerja secara efektif.

d. Pengendalian

Kegiatan-kegiatan yang biasa dilakukan dalam proses pengendalian berupa observasi terhadap kegiatan-kegiatan dengan perencanaan. Di samping itu, juga melakukan koreksi-koreksi terhadap penyimpangan yang terjadi selama rencana yang sedang dilaksanakan.

Dari keempat fungsi manajemen diatas merupakan hal yang sifatnya umum dan mendasar bagi kalangan manajer di semua bidang, disamping itu manajemen operasional mempunyai kemampuan dan berpengaruh terhadap manajer personel. Oleh kerana itu fungsi-fungsi manajemen operasional diklasifikasikan menjadi enam fungsi:

1)      Perolehan atau penarikan pegawai

Fungsi utama yang harus dioperasionalisasikan oleh bagian kepegawaian, yaitu berkaitan dengan masalah untuk memperoleh pegawai yang baik derngan jenis dan jumlah maupun waktunya yang tepat, sehingga dapat melaksanakan usaha pencapaian tujuan organisasi yang baik, kegiatan-kegiatan ini mencakup:

a. Recruitment (penarikan)

b. Selection (pemilihan), dan

c. Placement (penempatan)

2)      Pengembangan

Setelah organisasi berhasil memperoleh pegawai melalui cara yang cukup seksama, maka kemampuan mereka perlu dikembangkan sampai dengan tingkat tertentu. Pengembangan dalam arti luas adalah berbagai kegiatan yang berkenaan denganpenigkatan keterampilan melalui berbagai latihan, yang sangat penting dilakukan untuk menampilkan cara kerja yang memadai. Kegiatan ini sangat penting artinya senantiasa dilakukan terus menerus, karena adanya berupabah dalam teknologi, pekerjaan dan makin meningkatnya kompleksitas dalam tugas-tugas manajerial.

3)      Pemberian imbalan

Fungsi ini dapat difenisikan sebagai usaha untuk memberi balas jasa bagi karyawan yang menyumbangkan waktu dan tenaganya bagi tercapainya tujuan organisasi.

4)       Integrasi

Setelah penetapan imbalan berhasil disusun, maka diikuti oleh fungsi operasional lain yang relatif cukup sulit dan sering kali merupakan tantangan yang menimbulkan frustasi bagi banyak manajer, yaitu masalah integrasi. Hal ini berkaitan dengan usaha untuk menghasilkan situasi di mana terjadi penyesuaian atau pencocokan antara kepentingan yang bersifat individual, organisasi ataupun kemasyarakatan.

Konsekuensi dati usaha ini adalah melibatkan masalah-masalah atau aspek-aspek perasaan, sikap pegawai yang dihubungkan dengan prinsip-prinsip dan kebijakan-kebijakan organisasi.

5)       Pemeliharaan

Merupakan suatu hal yang berkenaan dengan usaha agar pegawai dapat bekerja dengan baik selama mungkin dengan cara menjaga kesehatan mental maupun fisik

6)       Pemutusan hubungan kerja

Jika pada awal organisasi menarik pegawai kerja dari masyarakat, pada saat tertentu organisasi juga akan mengembalikan pegawai tersebut kepada masyarakat. Untuk kepentingan ini perlu diatur bagaimana sebaliknya suatu proses pemutusan hubungan kerjadilakukan oleh organisasi. Melalui peraturan ini diharapkan proses pemutusan hubungan kerja tidak mempunyai dampak yang negatif, baik bagi individu, organisasi, maupun bagi masyarakat.[6]

3.      Tinjauan Tentang Model Sumber Daya Manusia

a. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerjasama yang memberikan kepuasan. Usaha untuk mengintegrasikan dilakukan melalui hubungan antar manusia (Human Relation), motivasi kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama dan perundingan secara kolektif (collective bargaining).[7]

Metode-metode pengintegrasian adalah sebagai berikut:

1. Hubungan antar manusia

Hubungan antar manusia adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi menghasilkan integrasi yang cukup kukuh, mendorong kerjasama yang produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran yang sama.

2. Motivasi (Motivation)

Karyawan dituntut untuk dapat kerjasama dalam pengertian dapat menyesuaikan kepentingan atau keinginan individu dengan tujuan organisasi. Penyesuaian ini hanya dapat dilakukan kalau perusahaan atau organisasi bisa memahami sifat karyawannya yang mendorong karyawannya agar bekerja sebaik-baiknya. Untuk itu diperlukan adanya motivasi dari pimpinan personalia.[8]

Sedangkan menurut Maslow, dalam bukunya “Motivation and Personality” adalah pada hakikatnya merupakan upaya untuk merealisasikan semua kebutuhan manusia. Untuk dapat memenuhi kebutuhan yang paling tinggi, maka kebutuhan-kebutuhan dibawahnya harus terpenuhi, namun pemenuhannya diusahakan secara simultan, yaitu untuk memenuhi satu tingkat-tingkat kebutuhan, maka tingkat kebutuhan yang lainpun juga diusahakan untuk memenuhi. Kebutuhan secara berjenjang yang dimaksudkan ada lima jenis, yaitu :

1) Kebutuhan Psikologis (psycological needs)

Merupakan kebutuhan dasar bagi manusia (basic needs) dan bersifat kebutuhan fisik atau kebendaan seperti: sandang, pangan, papan. Untuk dapat memenuhi kebutuhan secara optimal, otomatis harus bekerja dengan kemampuan yang memedai.

2) Kebutuhan Rasa Aman (saving needs)

Rasa aman dapat dipenuhi bila orang bebas dari segala ancaman baik fisik, psikologis, dan sosial.

3) Kebutuhan Sosial (social needs)

Mencakup kebutuhan akan kasih sayang, berkumpul dengan orang lain dan pengenalan diri.

4) Kebutuhan Akan Penghargaan Atau Prestasi (esteem needs)

Berkenaan dengan pencapaian prestasi, kesuksesan, dan penghargaan.

Dalam al-Qur’an juga dijelaskan mengenai motivasi, bahwasanya Allah berfirman:

Katakanlah: “hai kaumku, Bekerjalah sesuai dengan keadaanmu, Sesungguhnya Aku akan bekerja (pula), Maka kelak kamu akan mengetahui (Q.S.Az-Zumar.39).

b. Komponen-komponen Analisis Pekerja

1. Deskripsi pekerjaan (Job description)

Adalah pernyataan resmi dan terorganisir tentang kewajiban dan tanggung jawab suatu pekerjaan. Singkatnya deskripsi pekarjaan menyatakan apa yang dikerjakan, bagaimana cara mengerjakan, dan mengapa harus dikerjakan.

2. Spesifikasi pekerjaan (Job specification)

Menunjukkan standar manusianya, baik kualitas, maupun persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi pemangku pekerjaan, agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan cukup berhasil

3. Standar kinerja pekerjaan (Performance standard)

Adalah suatu penentuan tingkat kinerja pekerjaan yang diharapkan dari pemegang jabatan tersebut. Biasanya standar kinerja adalah berupa persyaratan-persyaratan mengenai kuantitas dan kualitas yang dihasilkerjakan, sebagai kriteria yang dapat dicapai oleh suatu pekerjaan tertentu.[9]

Jadi model pengelolaan sumber daya manusia tidak hanya terfokus kepada pencapaian tujuan organisasi saja, akan tetapi termasuk pencapaian tujuan staeke holder terhadap perancang organisasi itu sendiri, baik individu maupun kelompok.

Oleh karena itu, secara spesifik dapat dikatakan bahwa proses manajemen adalah seperangkat kegiatan-kegiatan yang mencakup pengkoordinasian, pengintegrasian dan penggunaan sumber-sumber daya guna mencapai tujuan organisasi malalui manusia-manusia, tektik-teknik, berbagai informasi dalam suatu struktur organisasi.

Dari batasan tentang manajemen yang bersifat spesifik ini, terkandung didalamnya aspek pembagian kerja yang juga merupakan esensi dari organisasi dalam mencapaian tujuan. Di tinjau dari sudut membagian pengelolaan atau manajemen sumber daya yang ada dalam organisasi, secara garis besar dalam organisasi terdapat dua kategori aspek manajerial, yakni:

a. Manajemen yang berkaitan dengan sumber daya manusia, dan

b. Manajemen yang berkaitan dengan sumber daya bukan manusia.[10]

7. Metode Penelitian

Metode penelitian adalah cara yang dilaksanakan seorang peneliti untuk pengumpulkan, mengklarifikasi dan menganalisa fakta yang ada ditempat penelitian dengan menggunakan ukuran-ukuran dalam pengetahuan, hal ini dilakukan untuk menemukan kebenaran.[11] Adapun metode penelitian yang digunakan adalah sebagai berikut :

1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian ini adalah Panti Asuhan Pondok Pesantren Wahid Hasyim dan Panti Asuhan Yatim Putri Aisyiyah.

2. Obyek Penelitian

Adapun yang menjadi obyek penelitian dalam skripsi ini adalah model manajemen sumber daya manusia panti asuhan yang berada dalam naungan Pondok Pesantren Wahid Hasyim dan panti asuhan yatim putri aisyiyah yang dititik tekankan pada analisis komperatif terhadap struktur kepengurusan dan program kerja panti asuhan tersebut.

3. Metode Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data penulis akan menggunakan beberapa metode sebagai berikut :

a. Metode Observasi

Proses metode observasi ini adalah secara partisifatif dengan jalan mangadakan pengamatan secara langsung untuk mendapatkan data yang relevan dengan obyek penelitian. Metode observasi yang digunakan penulis untuk menggali data tentang bagaimana model manajemen sumber daya manusia di Panti Asuhan Pondok Pesantren Wahid Hasyim dan Panti Asuhan Yatim Putri Aisyiyah.

b. Metode Wawancara

Metode wawancara adalah metode pengumpulan data melalui proses dialog pewawancara dengan responden.[12] Dengan metode ini, pedoman yang digunakan penulis adalah pedoman wawancara yang hanya membuat garis besar yang ditanyakan. Dalam artian meliputi wawancara bebas terpimpin.

Dalam teknik ini peneliti akan melakukan wawancara dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang mendalam dengan para pengurus yang berkompeten dengan masalah yang diteliti, yaitu model manajemen sumber daya manusia di Panti Asuhan Pondok Pesantren Wahid Hasyim dan Panti Asuhan Yatim Putri Aisyiyah.

c. Metode Dokumentasi

Metode Dokumentasi adalah suatu teknik perolehan data dari dokumen-dokumen yang ada pada benda-benda tertulis seperti buku-buku, notulensi, makalah, peraturan-peraturan, bulletin-bulletin, dan catatan-catatan harian.[13]

a) Laporan konfidensial, yaitu laporan yang ditulis setelah peristiwa itu terjadi, misalnya laporan pertanggungjawaban, atau buku catatan yang sudah terlaksana dari institusi yang diteliti.

b) Laporan umum, yaitu laporan tentang suatu kegiatan yang ditulis atau disampaikan oleh suatu majalah, jurnal, atau media lainnya.

c) Dokumen resmi institusi yang diteliti.

d) Buku-buku yang berhubungan dengan masalah penelitian.

---

[1]Panglaykim, Hazil Tanzil, Manajemen Suatu pengantar, ( Jakarta: Ghalia Indonesia, 1981), hlm 89

[2] Departemen Sosial RI, Petunjuk Pelaksana dan pengentasan Anak Terlantar, ( Dirjen Bina Kesajahteraan Sosial, Jakarta : 1989) hal. 14

[3] A. Sihotang, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Pradnya Paramita, 2007), hal. 5

[4] Husein Umar, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, (Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama, 1998), hal. 3

[5] Justine T. Sirait, Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, (Jakarta : PT Grasindo, 2006), hal. 4

[6] Ibid, hal. 7

[7] Nasibuan, Melayu, S. P, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2005), hal. 136

[8] Ranupandojo, heidjrahman, Husnan, dan Suad, Manajemen Personalia, edisi 3, (Yogyakarta : BPFE, 1999), hal. 177

[9] A. Sihotang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. Pertama, (Jakarta : PT. Pradnya Paramita, 2007), hal. 60

[10] Justine T. Sirait, Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisas, (Jakarta : PT. Grasindo, 2006)

[11] Kontjaraningrat, Metode Penelitian Masyarakat, (Jakarta : PT. Gramedia 1981), hal. 13

[12] Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Ilmiah : Suatu Pendekatan Praktis (Jakarta : PT. Bina Aksara, 1985), hal. 126

[13] Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian (Jakartra : Rineka Cipta, 1993), hal. 131